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　　不久前，又一批學子走出校園開始了自己的職業(yè)生涯，在經(jīng)過一兩個月的工作磨合期后，這些新人都有了自己的一些小經(jīng)驗，最近，就有一帖關于工作沒有“分內”“分外”，時間不計較上班下班的經(jīng)驗帖引起了大家的熱烈討論，有的職場新人對此觀點持肯定態(tài)度，有的則認為多做分外工作反而易引發(fā)職場矛盾，還有些人提到自己經(jīng)常被老板安排做分外事，也不知道該如何是好的困惑……甘肅人才網(wǎng)推薦，事實上，該如何對待“分外工作”，又該注意哪些勞動權益一直是個熱點話題。
　　該不該做“分外工作”引爭議

　　觀點一：多做“分外工作”是職場成功第一步

　　“有些人只求分內的工作盡職盡責，老板、領導沒有安排的工作或者是自己職責范圍以外的工作就不會主動地去做了，更不會發(fā)揮自己的主觀能動性去開創(chuàng)工作。那么，這些人的工作往往也只是平淡、平庸，不會有突破，更不會有建樹�！�

　　“無論你是管理者，還是普通職員，別局限于做自己分內的事，抱著這種工作態(tài)度能使你從競爭中脫穎而出。你的領導、老板、委托人和惠及到的人都會關注你、依賴你，從而給你更寬的平臺、更多的機會�！�

　　在網(wǎng)上，關于多做“分外工作”可以幫助職場新人邁向成功的言論比比皆是，還有一些職場人用自己的親身經(jīng)歷告訴后輩，人在職場，尤其是那些初入職場的新人，不要計較工作是“分內”的還是“分外”的，多做一點事，不僅能讓老板看到自己是“好用”之人，還能在不斷接觸新事物中磨練自己，增加自己的附加值，有百利而無一害，

　　這樣，表面看來工作量增加了，勞動報酬卻沒有變化，好像是吃虧了，但就長遠的職業(yè)發(fā)展來說，卻是邁向成功的第一步，實際上是賺到了。

　　觀點二：多做多得罪人，不做又怕領導責怪

　　雖說，勤做事、多做事對職業(yè)發(fā)展有許多益處，但世事并非都如料想得那么好。在一家廣告公司做市場總監(jiān)的張先生的遭遇就是另一種狀況，由于性格開朗、興趣廣泛，張先生在公司是一個活躍分子。每當公司有什么活動他總是積極出謀劃策，為部門爭得不少榮譽，深得老總喜歡，并得到了許多市場總監(jiān)外的“工作職責”。但就是這些額外的工作最近讓張先生特別煩惱。

　　張先生說，并非因為工作多了累了而煩，年輕人都想多參與一些事情，多些積累。剛開始挺高興，但后來發(fā)現(xiàn)，這些“分外”的工作導致他與同事關系緊張。每當他做一些“分外工作”的時候，總會招來同事異樣的眼光，要么就是很重的抵觸情緒。他也很清楚，作為一個部門負責人—————市場總監(jiān)，就是做好市場的開拓、客戶維護和部門內工作。可對領導安排的那些“分外”工作，不做吧，怕領導不高興，做了，又不利于與同事相處，真是兩難呀。

　　像張先生一樣陷入兩難境地的還有很多人，在網(wǎng)絡上，咨詢該如何既讓老板滿意地完成“分外工作”，又不得罪同事的帖子一直都很熱門。

　　“分外工作”勞權問題多

　　一直以來，由于“分外工作”與本職工作的關聯(lián)程度沒有一個統(tǒng)一的標準，到底哪些是分內的事兒，哪些是分外的事兒，有時很難說清。有關法律規(guī)定也只是做了一些簡單的列舉，不能涵蓋一切“分外工作”，所以，存在著法律模糊地帶。因此，在這一模糊地帶尚未明確之前，員工必須了解一些勞動關系方面的規(guī)定，才能讓“分外工作”更大范圍地受到法律的保護。

　　問題一：安排“分外工作”該不該支付報酬

　　最近，本刊接到多個咨詢電話，詢問老板不斷增加“分外工作”，應不應該另外支付報酬，不增加報酬是否構成侵權。讀者劉小姐就問道：“公司有個負責報關和核銷的人走了，老板叫我接手，我之前并沒做過，這也不屬于我工作的職責范圍之內，但這樣一來，工作量就大了許多，我是不是也該提出要求老板加薪，或者給一定的補助。如果要提，我是接手之前把話說清楚，還是等自己都熟悉操作了再提出來？該怎么跟老板說呢？”

　　勞動者根據(jù)勞動合同的約定提供勞動，用人單位則根據(jù)勞動合同的約定支付勞動報酬。但實踐中，有些用人單位往往會因為單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要，調整勞動者的具體工作內容，比如臨時指派勞動者干一些“分外”的事兒，俗稱“分外工作”�！胺滞夤ぷ鳌痹摬辉摿硇懈缎剑�成了勞動者與用人單位經(jīng)常爭執(zhí)的焦點。

　　用人單位是否應該為員工的“分外工作”支付報酬需要視情況而定。如果用人單位安排給勞動者的一些臨時性工作，那只是暫時的，不長久的，那并不代表這名員工的“工作職責”發(fā)生了變化，員工大可以將此視作提升自己能力、體現(xiàn)自身價值的機會，而用人單位也應該從激勵員工的角度出發(fā)，給予員工一定的獎勵。

　　而如果是因為生產(chǎn)經(jīng)營需要，人員不夠，這名員工需要在相當長的一段時間內兼任額外的工作，或者用人單位就是要長期將這份額外工作變成員工的分內事，那么員工就應該就視工作職責和工作量是否能夠完成等情況與用人單位做溝通了。我國《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容�！逼渲邪�括員工的崗位職責和工作報酬。作為用人單位，不僅應該嚴格履行雙方的勞動合同，隨意增加“分外工作”成職工的分內職責，有違勞動合同的約定。同時，用人單位也應該對員工的工作職責和工作量有一個合理的安排，不顧員工的承受力增加“分外工作”，不僅會造成工作無法完成或者完成質量打折扣等，還會引發(fā)加班費等勞動爭議。

　　問題二：休息時間做“分外工作”

　　算不算加班

　　“老板總是說他信任我，然后本來那工作是另一個人負責的，他也會弄點過來給我做，而且總是在臨近下班的時候，或者占用我的休息時間，經(jīng)常這樣，我覺得好累。我想問問如果是下班后為了做一些‘分外工作’而不得不延長工作時間，這樣算不算加班？能不能向老板申請要加班費？”一名網(wǎng)友在論壇上發(fā)貼向大家尋求幫助，網(wǎng)友對此的說法也各有不同。

　　從法律的角度看，應該根據(jù)不同的情形決定是否要支付加班報酬。加班，廣義上說即延長工作時間，是指用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務后，根據(jù)生產(chǎn)或工作需要安排勞動者在法定工作時間以外工作。狹義上說，僅指按用人單位的要求，在法定節(jié)日、公休假日內進行工作；在日法定標準工作時間以外進行工作的叫加點。因此，是否是單位的安排就顯得尤為重要，如果確實是老板的要求，不得不在休息時間工作，哪怕是完成“分外工作”，單位也應該嚴格按法律的規(guī)定支付加班工資，即平時工作日延長工作時間的支付150%、休息日的支付200%、國定假日支付300%的加班工資；但倘若是員工主動、自愿做一些“分外工作”而延長了工作時間，要索要加班費就可能缺少依據(jù)。不論是哪種情況，員工都應該維護好自己的權益，搜集好有關證據(jù)。

　　問題三：因“分外工作”受傷算不算工傷

　　李女士是一家汽車公司的大堂經(jīng)理，主要負責汽車銷售人員的管理工作。一次，她看到清洗車輛的工作人員忙不過來，便去幫忙，結果卻因地面積水太多滑倒，導致腿骨骨折。之后，公司經(jīng)理帶其到醫(yī)院治療，并報銷了首次治療費用，并安排其在家里休養(yǎng)。可是，在李女士要求申報工傷時，公司經(jīng)理卻表示，該公司在與李女士簽訂的合同中規(guī)定其只負責對銷售人員的管理工作，并沒有讓她參加清洗工作。李女士在清洗汽車時受傷，屬于工作范圍之外受傷，不能算工傷。公司不能負責醫(yī)藥費，此外休養(yǎng)期間的工資也不能照常發(fā)放。

　　對此，李女士很不理解：“我作為管理人員，做了分外的工作，公司非但不不鼓勵，我的行為反而還成了過錯？”

　　《工傷保險條例》中明確規(guī)定，職工在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害；工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害；在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害等7種情形都應認定為工傷。所以李女士洗車時所受的傷害屬于工傷范圍，在工傷治療期內其任職的單位不能與其解除勞動合同，還應給予相應的補償。

　　需要注意的是，“工作時間”并非僅指上下班之間的時間，凡是履行工作義務以及之前之后的準備時間都應當認定為工作時間�！肮ぷ鲌鏊�”也不能僅限于勞動者崗位區(qū)域，凡是完成