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    西寧特殊鋼股份有限公司 王超

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    隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅速興起和全球經(jīng)濟(jì)一體化的快速發(fā)展，人才作為知識(shí)和技術(shù)的載體，越來(lái)越成為證券期貨行業(yè)發(fā)展的核心力量，人才資源開(kāi)發(fā)也提升為行業(yè)的戰(zhàn)略問(wèn)題。各證券期貨企業(yè)管理者迫切需要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度去思考和實(shí)踐人才資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題。但是，目前我國(guó)大部分證券期貨公司的人力資源管理基本上仍處于傳統(tǒng)的事務(wù)性人事管理階段，管理觀念和開(kāi)發(fā)措施還有待改進(jìn)。在新的歷史時(shí)期，證券期貨行業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)工作應(yīng)當(dāng)以何種思路應(yīng)對(duì)變革、迎接挑戰(zhàn)，是擺在每個(gè)證券期貨企業(yè)面前亟待解決的問(wèn)題。如何確立科學(xué)的人才觀、抓好人才隊(duì)伍建設(shè)，成為了證券期貨企業(yè)管理層和組織人事干部必須面對(duì)的重要課題。

    隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和完善，人的擇業(yè)就業(yè)觀念也正在發(fā)生著深刻的變化。只要社會(huì)發(fā)展，就會(huì)存在人才缺口，只要社會(huì)發(fā)展，就會(huì)有人才流動(dòng)。把每個(gè)管理者、普通員工放在合適的崗位上，有效發(fā)揮出他們的能力、規(guī)避缺點(diǎn)和不足，他們就成為公司的人才。對(duì)公司來(lái)講，人才沒(méi)有高低級(jí)別之分，關(guān)鍵在于能否切合每個(gè)人的素質(zhì)、能力特點(diǎn)。因此，妥善解決人才問(wèn)題，不是完全滿(mǎn)足社會(huì)發(fā)展對(duì)人才的需要，而是如何建立一個(gè)持續(xù)有效招攬、培養(yǎng)、激勵(lì)人才的機(jī)制。

    對(duì)期貨公司人力資源的管理，部分公司管理者片面地認(rèn)為人力資源管理是人力資源部門(mén)，或者是具體人負(fù)責(zé)即可，不是公司各主要部門(mén)負(fù)責(zé)人的事情。他們認(rèn)為，公司領(lǐng)導(dǎo)有很多市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、結(jié)算等方面更重要的事情要做，因而可以減少對(duì)人力資源管理的關(guān)注程度，結(jié)果導(dǎo)致人力資源管理工作由于受到的重視不夠，不能制定出變革性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和決策，而只能由權(quán)力范圍相對(duì)狹小的人力資源部門(mén)在低層面上進(jìn)行小幅度微調(diào)，結(jié)果就是人力資源管理工作對(duì)公司整體績(jī)效的提升貢獻(xiàn)甚微。

    其實(shí)，同其他規(guī)模相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)相比，期貨公司員工隊(duì)伍素質(zhì)并不低，學(xué)歷水平構(gòu)成大致相當(dāng)，員工相對(duì)來(lái)說(shuō)年輕、思維活躍、知識(shí)結(jié)構(gòu)和生活觀念也比較新穎。但為什么容易造成人才流失？我想其最主要的原因之一就是：公司不愿為培養(yǎng)人才付出成本，而培訓(xùn)后管理缺失。

    國(guó)外知名企業(yè)大都有自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，很注重內(nèi)部人才培養(yǎng)，雖然表面上看來(lái)培養(yǎng)成本高于外部招聘成本，但是內(nèi)部培養(yǎng)出的人才有著外部人才所不能相比的優(yōu)勢(shì)：首先，對(duì)公司有感情、有歸屬感、愿意為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而犧牲個(gè)人眼前利益；其次，由于員工對(duì)公司有感情、有歸屬感，因此泄露公司機(jī)密或帶走公司客戶(hù)的可能性會(huì)明顯降低；最后，公司對(duì)內(nèi)部人才的培養(yǎng)和提拔會(huì)激發(fā)其他員工的上進(jìn)精神，為其他工作人員帶來(lái)工作動(dòng)力，鼓舞士氣。

    但是，我國(guó)期貨公司目前在用人上，卻首選外部招聘，幾乎所有的期貨公司基本上都沒(méi)有培養(yǎng)人才的舉措，除了資金短缺，害怕為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)“人才”外，其主要原因就是太注重短期利益、沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，如此下去，期貨公司不可能有大的發(fā)展。

    在我看來(lái)期貨公司還存在以下培養(yǎng)人才上的問(wèn)題，而容易導(dǎo)致人才流失：

    第一，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和戰(zhàn)略眼光。由于培養(yǎng)人才并不能直接產(chǎn)生立竿見(jiàn)影的經(jīng)濟(jì)效益，再加上培訓(xùn)是需要付出成本的，所以部分期貨公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待培訓(xùn)的隨意性比較大，不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來(lái)看待培訓(xùn)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng)，使培訓(xùn)往往流于形式，缺乏長(zhǎng)期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持。出于短期成本收益的考慮，不少公司往往在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)才被動(dòng)地想起培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)工作總是存在間歇性。

    第二，重視程度不夠。在以效益和業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡墓芾眢w制下，部分管理人員錯(cuò)誤地認(rèn)為企業(yè)的培訓(xùn)是趕時(shí)髦、走形式、湊熱鬧，不會(huì)有什么實(shí)際效果，是可有可無(wú)的事情，這幾年一直未搞培訓(xùn)，不還是一樣照常運(yùn)作？導(dǎo)致這一結(jié)論的根本原因可能是對(duì)培訓(xùn)工作的不了解，或者是曾經(jīng)參加過(guò)某個(gè)培訓(xùn)而沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。這種想法對(duì)公司在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的生存和發(fā)展有著致命的危害。

    第三，培訓(xùn)沒(méi)有系統(tǒng)性，有時(shí)僅僅流于形式。雖然有些企業(yè)已開(kāi)展培訓(xùn)工作，但由于日常工作緊張繁忙，往往以各種各樣的理由為托詞，不能按時(shí)、有效地參加培訓(xùn)課程，有時(shí)候也僅僅是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)布置的而象征性地應(yīng)付一下。這樣的培訓(xùn)，效果非常差，基本上達(dá)不到培訓(xùn)目的，有時(shí)候反而會(huì)成為一種負(fù)擔(dān)和壓力。

    第四，培訓(xùn)后管理缺失。即使進(jìn)行有效的培訓(xùn)，但是由于培訓(xùn)后工作的疏忽，比如在培訓(xùn)后沒(méi)有配套的薪酬和激勵(lì)制度等來(lái)滿(mǎn)足員工培訓(xùn)后的需求，導(dǎo)致員工流失。

    因此，作為一個(gè)獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，期貨公司是以創(chuàng)造價(jià)值和追求利潤(rùn)最大化為目的。能否幫助公司創(chuàng)造價(jià)值，越來(lái)越成為公司管理者界定人才的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。公司人才應(yīng)該是公司培訓(xùn)、教育的結(jié)果。社會(huì)層次上的廣義的人才，對(duì)公司來(lái)說(shuō)，只能說(shuō)其具有作為公司人才的潛在能力與較高的期望值，并不能成為現(xiàn)實(shí)的企業(yè)人才。企業(yè)人才是需要經(jīng)過(guò)企業(yè)實(shí)踐的積累，并且將其特質(zhì)融入到企業(yè)活動(dòng)中，成為企業(yè)發(fā)展中具有某種程度上不可替代作用的人員方能成為企業(yè)現(xiàn)實(shí)人才。高學(xué)歷人員、高技能人員需要通過(guò)企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)，將其能力與企業(yè)實(shí)際的運(yùn)作過(guò)程緊密結(jié)合起來(lái)，并且能夠真正以其創(chuàng)造性與超越性的特質(zhì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，才能夠稱(chēng)之為企業(yè)人才。

    所以，在證券期貨企業(yè)中，人才可被界定為起關(guān)鍵作用的管理人員和核心業(yè)務(wù)人員，他們是企業(yè)的骨干力量，對(duì)企業(yè)懷有深厚的感情，在企業(yè)的發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益面前從不考慮個(gè)人得失，能夠?qū)�個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃融為一體，他們對(duì)企業(yè)已經(jīng)做出或者即將做出重大貢獻(xiàn)，是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。

    綜上所述，基于人才特征的人才觀向基于價(jià)值創(chuàng)造的人才觀轉(zhuǎn)變，是證券期貨企業(yè)管理者在人才觀念上的一次歷史性轉(zhuǎn)變。這種著眼于價(jià)值創(chuàng)造而不是個(gè)人特征來(lái)考察人才的轉(zhuǎn)變，對(duì)證券期貨行業(yè)具有更大的實(shí)際意義，也必將對(duì)我國(guó)證券期貨人才隊(duì)伍建設(shè)工作產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。