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　　冷暴力是暴力的一種，其表現(xiàn)形式多為冷淡、輕視、放任、疏遠(yuǎn)和漠不關(guān)心，致使他人精神上和心理上受到侵犯和傷害。冷暴力主要有兩種情況：一是家庭冷暴力，多指夫妻雙方產(chǎn)生矛盾時(shí)，漠不關(guān)心對(duì)方，將語(yǔ)言交流降到最低限度，停止或敷衍性生活，懶于做家務(wù)等行為。二是職場(chǎng)冷暴力，無(wú)論是家庭冷暴力，還是職場(chǎng)冷暴力，實(shí)際上都是一種精神虐待。

　　職場(chǎng)即戰(zhàn)場(chǎng)的觀念深入人心，而職場(chǎng)中嗅不到硝煙的“冷暴力”也是如今越來(lái)越多職場(chǎng)人士遇到的尷尬難題，被視為“精神上的漠視和打壓”。根據(jù)智聯(lián)招聘對(duì)上萬(wàn)名職場(chǎng)人士進(jìn)行的調(diào)查，因?yàn)閴毫υ龃�，“職�?chǎng)冷暴力”呈上升趨勢(shì)，7成人遭遇過職場(chǎng)冷暴力。與此形成鮮明對(duì)比的是，法院沒有受理過一起以“冷暴力”為訴由的勞動(dòng)糾紛案件。 

　　冷暴力主要來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)和同事

　　職場(chǎng)冷暴力一般是指上司或群體用非暴力的方式刺激對(duì)方，致使一方或多方的心靈受到嚴(yán)重傷害的行為，主要體現(xiàn)在讓人長(zhǎng)期飽受譏諷、漠視等。冷暴力的出現(xiàn)，讓當(dāng)事人感到壓抑、郁悶；對(duì)于另一些員工來(lái)說，冷暴力會(huì)摧毀他們的歸屬感。

　　職場(chǎng)新人余小姐在一次部門會(huì)議中，發(fā)現(xiàn)上司的方案有一些缺陷，她當(dāng)即指出。從此以后，她發(fā)現(xiàn)上司對(duì)她的態(tài)度完全變了，把她視為空氣，對(duì)她不聞不問。余小姐終于難以忍受，選擇辭職。和余小姐不同，宋先生的苦惱來(lái)自于同事。原先，他一直和同事相處融洽，然而，自從有傳言說他將是部門經(jīng)理的熱門人選之后，一些老同事開始孤立他。

　　類似的情形在職場(chǎng)并不少見。智聯(lián)招聘的調(diào)查顯示，冷暴力主要來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)和同事，常見形式有不受領(lǐng)導(dǎo)重用，被打入“冷宮”，以44.7%的比例居榜首；其次是拼命工作，升職和加薪卻總是輪不到自己，比例為41.2%；還有就是被別人忽視，像是“隱形人”，或是得罪了同事們，成為“公憤型人物”，比例為41.2%。

　　有專家分析了冷暴力中的“施暴者”心理：對(duì)別人使用冷暴力的人，大部分在其成長(zhǎng)過程或職業(yè)生涯中，遭遇過類似情形。從心理學(xué)角度來(lái)看，實(shí)施職場(chǎng)冷暴力的人，會(huì)使用一種相對(duì)偏激的方法去處理問題。這種行為對(duì)他們來(lái)說是一種自我保護(hù)，他們以為這種方法是有效的，但沒有想到這可能會(huì)對(duì)他人造成傷害。

　　職場(chǎng)心理學(xué)專家王金麗指出，從外在原因來(lái)看，經(jīng)濟(jì)環(huán)境、企業(yè)的業(yè)績(jī)和公司的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)等可能是職場(chǎng)冷暴力產(chǎn)生的原因。從內(nèi)在因素分析，職場(chǎng)冷暴力和當(dāng)事人的主觀體驗(yàn)有關(guān)，冷暴力可能是員工的一種心理投射。有的員工內(nèi)心缺少安全感，特別渴望得到溫暖和關(guān)注，因此，他對(duì)周圍的人有更多的期待。如果未能如愿，他會(huì)感到失望，由此感到冷意。

　　學(xué)會(huì)從冷暴力中突圍

　　調(diào)查結(jié)果顯示，面對(duì)職場(chǎng)冷暴力，選擇忍耐或者正面溝通的，與選擇“以冷制冷”或者直接辭職的人數(shù)比例不相上下。其實(shí)，職場(chǎng)冷暴力，對(duì)人對(duì)己都是一種精神傷害。

　　既然冷暴力是一種精神傷害，法律對(duì)此有何規(guī)定呢？北京市海淀法院專門審理勞動(dòng)糾紛案件的陳昶屹法官介紹說，由于冷暴力的特殊性，所以無(wú)論是勞動(dòng)法還是勞動(dòng)合同法，都沒有對(duì)此作出明確規(guī)定，因此目前不能作為正當(dāng)訴由起訴用人單位。但是，如果領(lǐng)導(dǎo)有頻繁調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位，“故意刁難”導(dǎo)致勞動(dòng)者不能完成工作任務(wù)等行為，即領(lǐng)導(dǎo)或同事通過“暴力”手段，表達(dá)出了“冷漠”，而且顯而易見違反了勞動(dòng)合同法或者民法，傷害了勞動(dòng)者合法權(quán)益，法院就可以受理。

　　除了尋求法律保護(hù)外，冷暴力的受害者自身該如何從職場(chǎng)冷暴力中突圍？王金麗提出“三個(gè)理解”：理解環(huán)境，理解別人和理解自己。具體來(lái)說，理解環(huán)境，就是要理解企業(yè)對(duì)個(gè)人的期待；理解別人，即員工要學(xué)會(huì)換位思考，明白每個(gè)人都有壓力。若能找到“為了公司利益”這一共同點(diǎn)，也許會(huì)對(duì)解決問題有所幫助；最后，很關(guān)鍵的一點(diǎn)就是理解自己。員工要明白同事對(duì)自己的態(tài)度，有時(shí)是源于自身的感受�！皩�(duì)于一些‘感到冷’的職場(chǎng)人士來(lái)說，希望他們能夠更深刻地理解自己，溫暖自己的心靈，然后去溫暖身邊的人。這樣可以讓自己體會(huì)到暖意，然后將這種良好的情緒帶入職場(chǎng)中�！蓖踅瘥愔赋�。

　　一些職場(chǎng)人士，也用切身體驗(yàn)為化解冷暴力支招：辦公室也是一個(gè)集體，對(duì)于同事組織的活動(dòng)，要積極參與；首先要讓自己心情愉快，才有可能讓整個(gè)辦公室處于愉悅的氛圍中；讓同事和自己一起分享“領(lǐng)導(dǎo)的褒獎(jiǎng)”，有助于建立和諧的人際關(guān)系。

　　另有心理學(xué)專家提醒，團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該明白，職場(chǎng)冷暴力對(duì)于企業(yè)來(lái)說非常不利。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該營(yíng)造的是一種良性競(jìng)爭(zhēng)，而不是惡性的對(duì)抗氛圍。因此，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該讓下屬有表達(dá)的機(jī)會(huì)，了解員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工間的合作。(焦曉虹)