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    一、界定清楚自己的需求

    這個(gè)問(wèn)題看似不難，但很多企業(yè)的老板一開(kāi)始并不知道自己的真正需求是什么？譬如公司產(chǎn)品的銷量和利潤(rùn)都下降了，市場(chǎng)管理出現(xiàn)問(wèn)題了，這看上去好像只要一個(gè)營(yíng)銷總監(jiān)就可以了。但真實(shí)的情況往往不是這樣的，要仔細(xì)深挖下去，找到出現(xiàn)問(wèn)題的真正原因，然后才能確定是不是需要引進(jìn)這么一個(gè)營(yíng)銷管理高手來(lái)解決企業(yè)的問(wèn)題，也可能有些表面上的營(yíng)銷問(wèn)題，其實(shí)是內(nèi)部管理體系的混亂引起的。營(yíng)銷高手來(lái)了可能也解決不了實(shí)際問(wèn)題。

    二、考察對(duì)方人品及應(yīng)聘目的

    人品絕對(duì)比專業(yè)能力更重要，這個(gè)問(wèn)題無(wú)可非議！要了解一個(gè)人的人品可以通過(guò)他（她）原先的工作單位及同事調(diào)查獲得；同時(shí)還要仔細(xì)查明，對(duì)方看中你的是高薪水？還是你這個(gè)企業(yè)的前途？或者老板的個(gè)人魅力？是不是有其它的想法？有的人才口頭表達(dá)能力高于實(shí)際的工作技能，面試時(shí)故意隱藏了自己的真實(shí)意圖，這就使選擇者會(huì)作出錯(cuò)誤的選擇。

    三、查驗(yàn)對(duì)方的實(shí)際能力

    能力有多方面的，在弄清楚前兩個(gè)問(wèn)題之后，其實(shí)很容易查明對(duì)方的工作能力，譬如人力資源總監(jiān)人選，除了專業(yè)學(xué)歷以外，一定要調(diào)查他以前工作的單位領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)他的評(píng)價(jià)，他本人在這方面的觀點(diǎn)以及某些成功的案例。假如是營(yíng)銷總監(jiān)人選，除了要看他的理論素養(yǎng)和實(shí)戰(zhàn)能力以外，還要看他的綜合協(xié)調(diào)能力和跟上下級(jí)的溝通能力以及帶隊(duì)伍的能力。

    四、合適的權(quán)利范圍和信任度

    把合適的人安排在合適的崗位上，這是許多老板都懂的一個(gè)道理，但事實(shí)上我們往往不能按照我們理解的意思去做。新人上任以后，要明確他的職責(zé)權(quán)利，規(guī)定他的管理范圍，同時(shí)建立與老板的定期溝通機(jī)制和匯報(bào)總結(jié)制度，使這些高級(jí)人才自己的工作有明確的方向，也不至于完全失控。

    五、給予一定的配合與支持

    所謂新官上任三把火，特別是新上任的職業(yè)經(jīng)理人，往往會(huì)根據(jù)新的企業(yè)戰(zhàn)略而推出一系列的改革措施，而一個(gè)公司的改革尤其是民營(yíng)企業(yè)的改革一定會(huì)涉及一些公司的既得利益者（如公司元老或者與老板一起創(chuàng)業(yè)的子弟兵們），這個(gè)時(shí)候就需要公司老板的全面支持，竭力配合經(jīng)理人把改革進(jìn)行到底，樹(shù)立經(jīng)理人的職業(yè)威信，便于他更好地把公司的管理推向一個(gè)更高的臺(tái)階。

    六、給予人才一定的時(shí)間

    廣東一家企業(yè)老板，對(duì)新上任的職業(yè)經(jīng)理人有一個(gè)要求，希望能在3個(gè)月以內(nèi)看到真正的業(yè)績(jī)，這個(gè)苛刻的要求、使接連五任空降兵飲彈落馬。作為一個(gè)外來(lái)的空降兵，他需要花一定的時(shí)間了解企業(yè)內(nèi)情和外部市場(chǎng)情況，同時(shí)新推出的改革措施和市場(chǎng)推廣方案也需要一定的時(shí)間一步步去落實(shí)，有時(shí)候一個(gè)方案從實(shí)施到產(chǎn)生真正的效益需要一個(gè)周期，長(zhǎng)的1年和2年，如果僅僅以3個(gè)月見(jiàn)效果為準(zhǔn)繩，即便是管理奇才韋爾奇也會(huì)敗走麥城，畢竟職業(yè)經(jīng)理人不是神仙和魔術(shù)師。