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    民企選人的六個(gè)步驟

    人員的層次不同，招聘要點(diǎn)也應(yīng)有所不同。體力人員，往往更看中薪水；腦力勞動(dòng)為主的知識(shí)型員工和公司的中高級管理人才，薪水往往并沒有被排在需求的第一位。那么，如何才能招聘到合適人才呢？

    第一步：作好人才需求分析。

    很多企業(yè)并沒有制定完整的人力資源規(guī)劃。往往是下面部門報(bào)什么就被動(dòng)地招什么，沒有一個(gè)長期的打算。我認(rèn)為應(yīng)該在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略下，對公司現(xiàn)有人員進(jìn)行分析，對需要配備的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與預(yù)測。

    第二步：制定完整的崗位說明書。

    崗位說明書也叫職務(wù)說明書、工作說明書。它說明了公司為什么要設(shè)立此崗位及此崗位的職責(zé)、權(quán)限及任職資格要求等。這些是保證公司招到合適人才的基礎(chǔ)�，F(xiàn)在有很多企業(yè)不太重視這些，招聘啟事往往很簡單、很模糊。有時(shí)會(huì)讓應(yīng)聘人員弄不清這個(gè)崗位是干什么的、有什么要求、自己能否勝任等，往往會(huì)直接影響招聘效果。

    第三步：選擇合適的招聘渠道。

    首先要確定是內(nèi)部招聘還是外部招聘。內(nèi)部招聘的好處有利于調(diào)動(dòng)大家積極性，而且招聘的人員忠誠度較高。外部招聘有利于引進(jìn)新思維、新方法。這些是要根據(jù)實(shí)際情況確定的。

    對于外部招聘來說，主要分為兩個(gè)渠道進(jìn)行：

    （1）對于基層員工的招聘，一般可以選擇當(dāng)?shù)氐碾娨�、�?bào)紙、勞動(dòng)力或人才市場。往往這些員工需求人數(shù)較多，素質(zhì)要求也不高。采用這些渠道影響面寬，效果會(huì)好一些。

    （2）對于中高級管理、專業(yè)技術(shù)人才和知識(shí)型員工，可以選擇一些資質(zhì)和信譽(yù)較好的獵頭公司，也可以通過網(wǎng)上招聘。獵頭公司往往收費(fèi)會(huì)稍高一些，但他們招聘針對性強(qiáng)、有保障。每個(gè)職位不僅會(huì)提供候選人的詳細(xì)簡歷，而且可以協(xié)助企業(yè)對候選人進(jìn)行素質(zhì)測評和背景調(diào)查等。

    第四步：如何進(jìn)行有效面試

    （1）初選。對于應(yīng)聘資料要進(jìn)行初步篩選，把不合格的簡歷排除掉。有時(shí)應(yīng)聘人員會(huì)很多，如果每一個(gè)人都面試，會(huì)浪費(fèi)很多的時(shí)間和精力。對于關(guān)鍵崗位的候選人的簡歷，要進(jìn)行備注，對有疑問的地方要作好記錄。

    （2）設(shè)計(jì)面試問題及評價(jià)表格，選擇面試人員。針對不同的應(yīng)聘人員要設(shè)置不同的面試人。有時(shí)需要人力資源部和專業(yè)技術(shù)人員參加，有時(shí)需要部門經(jīng)理參加。對于公司需要的高級人才，有時(shí)需要公司最高領(lǐng)導(dǎo)者親自面談。

    （3）面試方式選擇。各企業(yè)有所不同，一些正規(guī)企業(yè)會(huì)對候選人進(jìn)行筆試和素質(zhì)測評；有些可能會(huì)進(jìn)行情景演練和實(shí)際操作。但在面試時(shí)要注意以下幾個(gè)問題：首先是應(yīng)聘人的道德品質(zhì)。沒有好品質(zhì)，就不可能干好工作。其次要考慮應(yīng)聘人的能力是否能勝任所聘崗位。最后要考慮應(yīng)聘人與公司企業(yè)文化的匹配度。

    第五步：聘用。

    必要時(shí)向被錄用人員發(fā)出聘用函。對報(bào)到人員要進(jìn)行入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括：企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)文化、公司管理及人事管理規(guī)章制度、薪資福利政策等。

    第六步：試用。

    在試用期內(nèi)人力資源部要進(jìn)行跟蹤考核。并及時(shí)與試用部門進(jìn)行溝通，與新聘員工進(jìn)行座談，以便能給新員工提供一個(gè)更好的工作環(huán)境和發(fā)展空間。