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    員工管理是從員工個(gè)體的角度看待人力資源管理問(wèn)題。如何分析員工的個(gè)性差異和需求差異，并使之與企業(yè)效率相結(jié)合，從而最大限度地激勵(lì)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，達(dá)到人與事的最佳配合，這是員工管理的中心內(nèi)容。

    前不久，國(guó)外某公司做了一項(xiàng)抽樣調(diào)查，結(jié)論是：一個(gè)公司通常最多只能開(kāi)發(fā)利用一個(gè)公司職員20%的能量。這是一個(gè)非常令人震驚的數(shù)字，也許你會(huì)說(shuō)，我公司有一整套完善的制度和薪酬體系，但是很遺憾，你的制度是不是也同其他的公司一樣只能規(guī)定“不準(zhǔn)上班聊天，達(dá)不到質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)扣發(fā)獎(jiǎng)金工資，不準(zhǔn)......”等等。

    如果真的如此，你可要當(dāng)心了。

    根據(jù)二八理論原理，世界上80%的財(cái)富掌握在20%的人手里，對(duì)于一個(gè)企業(yè)也如此，80%的財(cái)富(業(yè)績(jī))是由20%的員工創(chuàng)造的，所以，一定意義上講，你的80%的員工都在消極怠工。

    如何解決80%員工消極怠工問(wèn)題就成為了企業(yè)的管理者不得不面對(duì)的重中之重的問(wèn)題了。

    要解決員工的消極怠工問(wèn)題首先了解員工怠工的原因何在?

    1、認(rèn)為自己的付出與收入不成正比，付出大于收獲，對(duì)自身收入不滿意。

    2、認(rèn)為企業(yè)的薪酬體系不合理，缺少挑戰(zhàn)，沒(méi)有動(dòng)力，干或不干一個(gè)樣。

    3、企業(yè)自身的績(jī)效管理松散，今天干完、明天干完都一樣，缺乏必要的監(jiān)督。

    4、員工對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)的價(jià)值觀持不同意見(jiàn)，難以調(diào)動(dòng)自身激情，缺乏歸屬感。

    5、企業(yè)內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)，能進(jìn)不能出，能上不能下，人崗不匹配現(xiàn)象滋生。

    6、員工感覺(jué)晉升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天鐘現(xiàn)象蔓延。

    7、企業(yè)說(shuō)一套，做一套，管理松散，有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)，違法不究，執(zhí)行力低下。

    8、企業(yè)重學(xué)歷，輕能力，重文憑，輕水平，缺乏對(duì)優(yōu)秀人才的使用技能。

    9、企業(yè)只使用不培養(yǎng)，缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)，降低了員工的工作熱情和工作技能。

    10、紙上談兵，理論大過(guò)實(shí)際，管理者的戰(zhàn)略思維與市場(chǎng)脫節(jié)，不得員工擁護(hù)。

    明確了員工消極怠工的原因，自然也就找到了提升業(yè)績(jī)的方法：