二是職務(wù)承諾。好多企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，由于人力資源緊缺，為了穩(wěn)住對(duì)方的心理，就隨便許諾職務(wù)，其實(shí)這也是一種不妥當(dāng)?shù)淖龇。因(yàn)橐坏┢髽I(yè)發(fā)展起來，需要更高級(jí)管理人員的時(shí)候，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)職務(wù)原先已經(jīng)許諾給某某了，從而在引進(jìn)高素質(zhì)人員時(shí)遇到了阻礙，引進(jìn)了也會(huì)造成不愉快，這樣的案例實(shí)在太多，因?yàn)樗侨酥Ｇ，況且企業(yè)的發(fā)展過程是螺旋式上升的，需要不斷引進(jìn)更高級(jí)的管理人才。
三是承諾高額的分紅和提成。它往往會(huì)造成企業(yè)經(jīng)營的成本的大幅度上升，因?yàn)樽鳛榇蠖鄶?shù)的老板，在財(cái)務(wù)知識(shí)知道不多的情況下有些財(cái)務(wù)成本容易忽略，而實(shí)際上是必然發(fā)生的。
四是過早的承諾重大的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這也會(huì)加大企業(yè)的經(jīng)營成本，有可能導(dǎo)致后來做得更好的人也無法給予更高的獎(jiǎng)勵(lì)了，或者通過獎(jiǎng)勵(lì)已無法起到激勵(lì)的作用，很無奈的地步。
四、在招聘過程中可以考慮下“負(fù)位”招聘法：讓“二流”變“一流”
我們每個(gè)公司都希望自己招來的員工是最優(yōu)秀的，但事實(shí)是那些最優(yōu)秀的員工往往也是最難留的住，最難管理的。所以在此情況下，我們可以不妨換一個(gè)角度，去招一些“二流”的員工。在他們進(jìn)入公司以后再讓他們?cè)谧约旱墓ぷ鬟^程中自然淘汰，讓這些二流員工用自己的工作成績來證明自己是一個(gè)“一流”的員工。等到了那個(gè)時(shí)候，這些員工也會(huì)更加感激公司給他們提供的事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，從而對(duì)公司忠心耿耿。
其實(shí)人的實(shí)際工作能力，在低于他所處的工作職位時(shí)，這就所謂的崗位“負(fù)位”現(xiàn)象。適當(dāng)?shù)膷徫弧柏?fù)位”卻是一種很好的激勵(lì)方式，因?yàn)橄鄬?duì)與更“高位”的追求，可以實(shí)現(xiàn)目前的“歸位”；對(duì)“升位”的追求，因此可以把手頭的工作做得更好。我們?cè)谌粘５娜肆Y源管理中，不妨適當(dāng)?shù)亟梃b一下“負(fù)位”理論，也許能探索出一條有益的人力資源激勵(lì)的道路。
五，在人才招聘過程中也可以適當(dāng)?shù)牟捎脝T工舉薦制度
在平時(shí)的招聘過程中，其主要的招聘方式有以下幾種：通過發(fā)布廣告向全社會(huì)進(jìn)行公開招聘、通過內(nèi)部員工或他人推薦、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、獵頭行動(dòng)等等。那么，究竟哪一種方式占主流呢?我們的初步統(tǒng)計(jì)顯示，通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的——看上去很不可思議。其實(shí)這種靠“關(guān)系”推薦人才的方式，有利于員工的穩(wěn)定性，但是也要注意，講究好分寸。因?yàn)樗环矫嬗欣趩T工的穩(wěn)定，但另一方面它不利于公司內(nèi)部員工的管理，因?yàn)楫?dāng)制度和關(guān)系發(fā)生矛盾是也會(huì)給企業(yè)帶來損失，因?yàn)槿魏谓M織只有靠規(guī)章制度才能發(fā)展和壯大，關(guān)系太多了會(huì)對(duì)內(nèi)部制度形成挑戰(zhàn)。
以上是作者本人在這么多年的工作中，對(duì)所接觸的企業(yè)進(jìn)行分析、總結(jié)后所的出的一點(diǎn)點(diǎn)心理體會(huì)，希望對(duì)你的工作有所參考。
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