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    做自己靈魂的船長。做自己命運的主人。

    3.王一卓，在新加坡的Java程序員

    簡單來說，公司需要一個很直觀發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者能力的標準。學(xué)歷是最直觀的標準之一。如果沒有學(xué)歷，就要想辦法提供很直接的競爭優(yōu)勢。比如項目，比如推薦。

    從邏輯上來講，如果是金子總是會發(fā)光的，那么不會發(fā)光的肯定不是金子。

    4.陳輝，谷歌軟件工程師

    黃一孟和王一卓兩位講的已經(jīng)相當(dāng)全面，下面針對美國IT公司的情況做些補充。

    從哪個學(xué)校畢業(yè)對HR的第一輪篩選還是很有用的。雖然美國公司一般不會對畢業(yè)學(xué)校有硬性限制，但應(yīng)聘者一般會被告知如果是從哪幾所學(xué)校畢業(yè)會有加分，而公司也會對這幾所學(xué)校舉辦的招聘會更重視。因此從這些學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生更容易比較早地通過HR的篩選進入工程師電面和現(xiàn)場面試階段，從而比較早地填滿職位空缺，因此其他學(xué)校學(xué)生的機會自然少一些。

    另外，公司內(nèi)部通常會有這些“名�！钡男Ｓ褎萘�，比如Google洛杉磯分部有一半以上的員工來自當(dāng)?shù)氐膶W(xué)校（加州大學(xué)洛杉磯分校，南加州大學(xué)和加州理工），每年定期有這些學(xué)校畢業(yè)的員工到他們母校進行招聘，一些公司的中層領(lǐng)導(dǎo)甚至直接從前博士導(dǎo)師的學(xué)生那里進行一對一的推薦。這使得這些本地高校學(xué)生得到錄取的機會極大增加。硅谷對于斯坦福學(xué)生的青睞也有這個校友的原因。

    再次，關(guān)于學(xué)歷，谷歌對博士生青睞有加，所有博士生一進公司就比碩士生的職位高一級。并不是說碩士畢業(yè)的就比博士生的工作能力差一些，他們其實做的是同樣的工作，而且絕大多數(shù)工作并不需要研究能力。這種博士碩士的區(qū)別對待你可以看成是認學(xué)歷的表現(xiàn)，但這確實是公司招聘文化的一部分。

    不過，是金子總會發(fā)光的，引導(dǎo)你在求職中脫穎而出和讓在工作中做出非凡成績的，永遠只能是你的真本領(lǐng)！比如，在通過HR篩選進入工程師面試階段后，應(yīng)聘者來自哪個學(xué)校對判斷是否最終錄取這個人的影響很小，主要取決于他們的面試發(fā)揮。又如，我知道的不少Google和其他IT公司的同行都不是名校畢業(yè)，甚至都不是計算機專業(yè)畢業(yè)的，比如Facebook的牛人趙海平（生物專業(yè)畢業(yè)）。